Разработка кадровых стратегий и пять факторов, оказывающих на них влияние

Процесс выработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, с учетом длительной перспективы, и на краткосрочный период.

Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение её до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению кадровой стратегии.

С учетом того, что есть сроки их осуществления и ответственные исполнители по каждой задаче, а также объем необходимых ресурсов.

Стратегия в области кадров должна способствовать:

усилению возможностей организации противостоять конкурентам на соответствующем рынке;

эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

расширению конкурентных преимуществ организации, с учетом создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, а также, с учетом формирования квалифицированных, компетентных кадров;

полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей кадров.

Существует пять факторов, оказывающих влияние на кадровую стратегию организации:

социальный фактор,

политический фактор,

правовой фактор,

экономический фактор,

фактор внешней среды.

Какую бы форму работы с кадрами ни выбирала организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом, в соответствии с её стратегией.

К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления кадрами, с учетом того, что это позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, на рынке сбыта.

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение.

А также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.