Организационная и функциональная системы управления кадрами
Управление кадрами, как система, включает два блока: организационный и функциональный.
К организационному блоку управления кадрами относят:
- формирование кадров – это прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение кадров, и заключение договоров и контрактов;
- стабилизация кадров – это формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников.
Функциональный блок управления кадрами связан с:
- использованием профессионально – квалифицированного персонала;
- улучшение морально – психологического климата в коллективе;
Управление кадрами должно ориентироваться на тенденции и планы развития организации, достижении основных ее целей. А это своего рода требует учёта таких аспектов:
- долгосрочное развитие организации;
- обеспечение рыночной независимости;
- получение соответствующих дивидендов;
- самофинансирование развития предприятия;
- сохранение финансового равновесия;
- закрепления достигнутого.
Основным заданием управления кадрами является усовершенствования:
- кадровой политики;
- использование и развитие кадров;
- выбору и реализации стиля управления людьми;
- организации горизонтальной координации и кооперации;
- улучшение организации рабочих мест и условий труда;
- признание личных достижений в труде;
- выбор системы оплаты и стимулирования.
Выбор стратегии управления кадрами определяется реальными условиями работы предприятия, с учетом которых можно выбирать такие стратегии:
- стратегию экономии затрат на персонал. Её суть заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекают дополнительное количество работников и освобождают их при условиях ее ухудшения;
- стратегию согласования прогнозов потребностей кадров с планами развития организации;
- стратегию обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами;
- стратегию дополнительных вложений не только в подготовку и развитие кадров, но и в создание условий для рационального его использования. Такая стратегия характерна для организации с высоким уровнем новых направлений научно-технического прогресса, который выставляет высокие требования к качеству кадров.