Организационная и функциональная системы управления кадрами

Управление кадрами, как система, включает два блока: организационный и функциональный.

К организационному блоку управления кадрами относят:

• формирование кадров – это прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение кадров, и заключение договоров и контрактов;
• стабилизация кадров – это формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников.

Функциональный блок управления кадрами связан с:

• использованием  профессионально – квалифицированного персонала;
• улучшение морально – психологического климата в коллективе;

Управление кадрами должно ориентироваться на тенденции и планы развития организации, достижении основных ее целей. А это своего рода требует учёта таких аспектов:

• долгосрочное развитие организации;
• обеспечение рыночной независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• самофинансирование развития предприятия;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепления достигнутого.

Основным заданием управления кадрами является усовершенствования:

• кадровой политики;
• использование и развитие кадров;
• выбору и реализации стиля управления людьми;
• организации горизонтальной координации и кооперации;
• улучшение организации рабочих мест и условий труда;
• признание личных достижений в труде;
• выбор системы оплаты и стимулирования.

Выбор стратегии управления кадрами определяется реальными условиями работы предприятия, с учетом которых можно выбирать такие стратегии:

• стратегию экономии затрат на персонал. Её суть заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекают дополнительное количество работников и освобождают их при условиях ее ухудшения;
• стратегию согласования прогнозов потребностей кадров с планами развития организации;
• стратегию обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами;
• стратегию дополнительных вложений не только в подготовку и развитие кадров, но и в создание условий для рационального его использования. Такая стратегия характерна для организации с высоким уровнем новых направлений научно-технического прогресса, который выставляет высокие требования к качеству кадров.