Классификации стратегий управления кадрами, о которых Вам никто не расскажет

Существует ещё несколько классификаций стратегий управления кадрами по определенным критериям.

1. Управление кадрами по способу реагирования на изменения среды:

внутренняя стратегия – система управления кадрами реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;

внешняя стратегия – система управления кадрами пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

2. Управление кадрами в зависимости от условий внешней среды определяется:

динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;

изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;

финансово-экономическим состоянием предприятия, с учетом ситуации банкротства;

уровнем рыночных отношений, с учетом стратегии маркетинга кадров.

3. Управление кадрами в зависимости от базы стратегии:

стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;

стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;

стратегия, движимая амбициями.

4. Управление кадрами в зависимости от механизма разработки и формализации:

интуитивная – низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления кадрами;

авторитарная  – высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления кадрами;

классическая – высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления кадрами;

спонтанная – низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления кадрами.

5. Управление кадрами в зависимости от целей и средств:

стратегия инвестирования – гибкость и приспособляемость кадров, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы. Инициативность кадров ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;

стратегия стимулирования – поддержание минимального количества кадров с четко регламентированными узкими полномочиями, с учетом жесткой зависимости между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;

стратегия вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных кадров, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы. А также работа в командах на основе самоконтроля, с учетом высокой преданности кадров организации.

6. Управление кадрами в зависимости от ориентиров корпоративной стратегии:

инновационная – характеризуется наличием у кадров склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;

стратегия, ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение кадров  в решение этих проблем;

стратегия сокращения издержек производства – направлена на оптимизацию численности кадров, предполагает поощрение экономии издержек производства.

7. Управление кадрами в зависимости от объекта:

децентрализованная, с учетом специфики условий деятельности крупных многопрофильных фирм;

централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом кадров.