От управления персоналом к управлению кадрами

Информация Comments (0)

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового учета ( кадрового манеджмента) можно выделить периоды, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами.

Эта технология была переделана в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом, кадровый учёт, стала обязанностью высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: она стала прогрессивнее и целеустремленней.

Начиная с 80-х годов XX века, поменялась модель управления персоналом, неизменно идет процесс трансформации в направлении от кадрового учёта к управлению человеческими ресурсами.

Это нашло свое отображение в том, что:
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост сотрудников служб управления;
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала.

В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной не очень хорошо влияет на успешную деятельность организации в целом.

Вместо достаточно фрагматизованного строения существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая сориентирована на развитие человеческого капитала.

Предназначение такой системы - реализовать, параллельно с приоритетными стратегическими целями предприятия, кадровой политика имеет следующие основные цели:

   1. В отличие от кадрового учёта , управления человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности предприятия в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих робочих мест, а не существующего кадрового потенциала предприятия.

   2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые предназначены для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики опирается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной плодотворно реализовать такую политику.

   3. Кадровый менеджмент проходит переориентацию  на индивидуальную работу с персоналом.

   4. Если сотрудники служб персонала старались экономить расходы на возобновление рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный профессиональный рост работников организации и улучшения условий труда

   5. Если система управления персоналом все внимание направляла на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы предприятия в целом.

   6. Новая система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала развитие атмосферы взаимной ответственности наемного сотрудника и работодателя, желание всех сотрудников предприятия сделать его «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.

Читайте также:

Порядок вычисления средней заработной платы 

Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу  

О расчете нормы продолжительности рабочего времени на 2011 год

Кадровое делопроизводство в Украине 

Кадровый учет и сопутствующие документы 

Кадровая политика 

Нужно ли вести кадровый учет и почему это так важно? 

Кадровый учет как основа основ в бизнесе

История развития кадровых служб и кадрового учёта 

От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 

КАДРЫ – ОСНОВА ВСЕГО 

Отделы кадров Америки и Западной Европы 

Руководители компаний все чаще покупают софт, позволяющий следить за действиями сотрудников. Кто на этом зарабатывает? 

HR-статистика. За что работодатели увольняют сотрудников? 

Тотальный контроль или стоит ли следить за подчиненными 

Нет комментариев