Отделы кадров Америки и Западной Европы

Информация Comments (0)

Отделы кадров Америки и Западной Европы в 70—80-ые годы XX века перешли в « отделы человеческих ресурсов » утверждением справедливого подхода к управлению людьми, что очень повысило их статус в организации. Одновременно появились нове виения их деятельности, такие как: планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение работников к управлению. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами ( кадрами ). Во второй половине XX века в многочисленных странах получили распространение идеи «производственной демократии», так называемой демократии на рабочих местах.

Сама идея «производственной демократии» предполагает создание бесконфликтной ситуации в коллективе, который основывается на согласовании действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов, создания «посреднических инстанций» для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов, постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий. Помимо этого-участие сотрудников в структуре фабричного (заводского) менеджмента, соблюдение гласности при принятии решений, связанных с интересами рабочих групп.

Развитие менеджмента человеческих ресурсов протекает параллельно с развитием цивилизации. Движение за демократизацию в Европе привело к признанию человеческих ресурсов ( кадров ) - высшей ценносью организации. Базовые теории менеджмента рекомендуют усилить роль человеческого фактора через систему массовых форм привлечения сотрудников к участию в управлении и мотивации труда. Даже в основе теории Ф. Герцберга есть тезис о том, что труд приносит людям удовлетворения, способствует укреплению психологического здоровья. В соответствии с этой теорией присутствие таких факторов, как трудовые подвиги, признания заслуг, собственно процесс труда, мера ответственности, квалификации и профессии усиливает позитивные мотивы поведения человека во время работы, поскольку увеличивает процесс удовлетворения работой.

Автор теории групповой учебы К. Арджирис утверждает, что учеба на психологических условиях, максимально приближенных к реальным, является наиболее эффективной. Данная теория широко применяется в американских школах и университетах. А. Маслоу — творец теории иерархии потребностей, автор книжки «Мотивация и личность» — классифицирует за мерой важности цели индивидума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека. Он выделяет пять видов потребностей: физиологические, потребности в бизнесе, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все эти потребности могут проявляться одновременно, но доминирующими физиологичны. Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особенное внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями. В книге Петерса и Уотермана «В поисках совершенства» определяется, чем «эффективное» предприятие отличается от нормального и среднего. Авторы выделили значение культуры производства (норм и ценностей) как важного фактора успеха, в первую очередь, изучение мнения рабочихорганизации. На этой основе авторы сделали вывод, что человеческий фактор, его использование является стратегическим и жизненно важно для развития предприятия.
Самое распространенное толкованиеопределения «менеджмент человеческих ресурсов», это —привлечение сотрудников к активной работе линейными менеджерами. Существуют и такие толкования и подходы:
— отношение к труду как к источнику дохода;
— создание условий деятельности каждомусотруднику, чтобы он мог вносить свой вклад к общему делу;
— интеграция социальной политики в общую политику предприятия, целью которой является: найм на работу, усовершенствование отбора, профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно будут реализовать целые предприятия.
В пределах менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в «активную», стратегическую, которая интегрируется в общую политикувсей организации.

Общественное и культурное творчество самих сотрудников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль и взаимозаменяемость, выяснения общих ценностей и целей, определяют поведение каждого члена коллектива. Коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всестороннее развитие и использование индивидуального и группового потенциала — такие составляющие нового подхода в кадровом менеджменте 80—90-х годов XX века, который переименовали в командный менеджмент. Особенное профессиональное ядро кадрового потенциала - это основное конкурентное преимущество любой организации, которое хочет закрепить свои позиции на глобальных рынках. В XXI веке такая парадигма по оценкам зарубежных аналитиков приобретет силу безотлагательного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к изменениям в рыночной среде сможет только высокомобильный, сориентированный на постоянное развитие персонал, который резко изменит всю кадровую работу в организациях и менеджменте.
Отсюда следует вывод,что менеджмент - это управление любым социальным объектом, владение искусством руководить, высокий профессионализм. В международной практике менеджмент - синоним управления социально-экономическими процесами в условиях организации.

Менеджмент человеческих ресурсов - это разработка и усовершенствование методов мобилизации работников усилиями менеджеров, эффективное использование человеческого фактора, разработка кадровой политики.

Читайте также:

Порядок вычисления средней заработной платы 

Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу  

О расчете нормы продолжительности рабочего времени на 2011 год

Кадровое делопроизводство в Украине 

Кадровый учет и сопутствующие документы 

Кадровая политика 

Нужно ли вести кадровый учет и почему это так важно? 

Кадровый учет как основа основ в бизнесе

История развития кадровых служб и кадрового учёта 

От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 

КАДРЫ – ОСНОВА ВСЕГО 

Отделы кадров Америки и Западной Европы 

Руководители компаний все чаще покупают софт, позволяющий следить за действиями сотрудников. Кто на этом зарабатывает? 

HR-статистика. За что работодатели увольняют сотрудников? 

Тотальный контроль или стоит ли следить за подчиненными 

Нет комментариев